En route vers le recrutement data-driven (épisode 1)

22 juillet 2021

Vous voulez mettre en place vos premiers indicateurs au sein de votre cabinet de recrutement ou votre équipe recrutement : par où commencer ? Nous vous déconseillons de mettre en place dès le début des indicateurs complexes mais plutôt de commencer par un ou deux indicateurs clairs qui découlent de votre objectif global. Le but : habituer votre équipe à une approche kpi. Le recrutement data-driven est une question de culture avant d'être une question d'outils ou d'ATS.

Parmi tous les indicateurs, un des plus simples est le nombre d'entretiens par semaine. Par exemple : si votre objectif est de 2 placements/mois et qu'il vous faut en moyenne 7 entretiens/placement => alors vous devez avoir entre 3 et 4 entretiens par semaine.

Voici les 3 conseils Huntool pour mettre en place efficacement cet indicateur :

Conseil 1 - Ne tombez pas dans le 'flicage'

Le premier écueil dans la mise en place d'indicateurs est l'apparition de la peur du flicage : à quoi ça sert ? Est-ce que cet indicateur est là pour me virer ?

Ce sentiment d'insécurité a un impact fort sur la culture d'entreprise et peut amener des comportement déviants : par exemple, votre équipe peut se mettre à voir des candidats non pour recruter mais pour faire le chiffre de la semaine et remplir l'ATS. Vos candidats s'en rendront vite compte...

Rien de tel que le flicage pour paralyser une équipe

Le plus efficace pour ne pas tomber dans le flicage est de mettre en place une culture d'acceptation de l'erreur en montrant comment l'indicateur est un levier de progression. En détail, c'est par là ⬇️

Conseil 2 - Pensez l'indicateur comme un levier de progression

Pour démarrer l'amélioration continue, l'indicateur doit être pensé par tout le monde (y compris le manager) comme un levier de progression. Cette progression est à 2 niveaux :

  • - un niveau collectif : globalement, est-ce qu'on est en bonne voie pour atteindre nos objectifs ou devons-nous changer de stratégie ou de canaux d'acquisition ? Dans tous les cas, il vaut mieux se poser ces questions le plus vite possible et ne pas attendre décembre pour se rendre compte qu'on est dans la panade.

  • - un niveau individuel : sur tel poste, tel recruteur ne parvient pas à décrocher ses entretiens => c'est l'occasion de voir avec lui ce qui le bloque et éventuellement déclencher une action de formation.

Conseil 3 - Un indicateur = une action

Vous avez réussi à mettre en place vos premiers indicateurs sans tomber dans une culture de flicage, bravo ! L'autre grand écueil est la bureaucratie : rien de plus déprimant que de calculer des indicateurs qui ne servent à rien.

Pour que vos indicateurs soient adoptés, nous vous conseillons de :

  • 1 - définir pour chaque indicateur un seuil OK/KO : à partir de quel moment doit-on s'inquiéter ? Quand peut-on être confiant que le job-to-be-done est délivré ?

  • 2 - prévoir ce qui se passe si l'indicateur devient rouge, sans paniquer. Par exemple : à court terme, réunir 2 recruteurs pour aider celui qui peine à récolter ses entretiens. A moyen terme, faire un post-mortem pour comprendre ce qui a péché.

Vous êtes arrivés jusqu'ici et avez commencé à mettre en place un premier indicateur simple ? Bravo, bienvenue dans le monde du recrutement data-driven ✋ Prochain épisode : comment mettre en place un management visuel pour fédérer son équipe autour des indicateurs.

Bon sourcing !


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