Vous vous êtes fait ghoster ? Pas de panique

Vous êtes en cours de process de recrutement, voir même vous avez déjà signé le contrat de travail, et là : POUF 💥, votre candidat disparaît. Plus de nouvelles, plus de réponses à vos appels, il est déjà passé à autre chose… sans vous prévenir !

Vous venez de vous faire ghoster, on vous explique tout ici ⬇️

Un phénomène en augmentation depuis 2020

Nous avons tous été confrontés au moins une fois à un ghosting candidat. Même Le Monde en parle (ici) ! Sous un titre racoleur, l’article du Monde montre un vrai problème : la plupart de nos clients nous remontent une augmentation de ces comportements y compris dans des niches traditionnellement protégées comme l’Executive Search.

Le candidat ghost : il est là, il n'est plus là !

Les causes du ghosting

Cassons les préjugés : évacuer le problème en évoquant une question de génération ne vous aidera pas à améliorer votre situation.

De même, dire que le ghosting est dû à un manque d’engagement est trop général pour vous permettre d’agir sur le phénomène. Les causes peuvent être multiples :

• de votre côté : un parcours candidat qui a manqué d'une dose de séduction pour faire naître l'envie de vous rejoindre (et donc l'engagement).
• Toujours de votre côté : un manque de rythme dans le process de recrutement. Assez classique, un process trop long ou pas assez rythmé risque de casser l'engagement du début.
• Côté candidat : la peur de dire non qui empêche votre candidat de vous expliquer pourquoi il quitte le poste. Si votre candidat n'est pas en confiance avec vous, le ghosting sera sa seule porte de sortie.
• Côté candidat : des expériences désagréables de process de recrutement par le passé qui ont rompu le lien avec les recruteurs. Les recruteurs qui ne donnent pas de réponse après un entretien peuvent donner envie au candidat de "ghoster les ghosteurs" !

Comment agir sur le ghosting

Nous pensons fermement le ghosting n'est pas une fatalité ! Dans ces cas-là, le mieux est de prendre un moment d'équipe pour analyser à froid la situation en se posant 3 questions : quels sont les points communs des candidats ghosts ? Comment aurais-t-on pu détecter en amont ces comportements ? Et enfin : qu'aurait-on pu faire différemment ?

Parmi les pistes d'action :

• dans le cas d'un process de recrutement trop lent : dessiner une frise du process de recrutement vu par votre candidat pour identifier les moments trop longs.
• Dans le cas d'un candidat qui n'ose pas dire non : une des pistes est de dédramatiser l'entretien en expliquant que le recruteur n'est pas un juge qui regarde de haut le candidat, mais que c'est une rencontre entre 2 parties. Cette rencontre pourra donner lieu à une collaboration, ou pas, ou plus tard : dans tous les cas, ça fait partie du jeu ! Donc dire non, ou ce n'est pas le bon moment de prendre un nouveau poste n'est pas un problème.
• Dans le cas d'un candidat qui ne fait plus confiance aux recruteurs : vous pouvez tenter de faire comprendre que vous n'êtes pas forcément là pour le recruter dans la journée mais pour comprendre son souhait de parcours et s'inscrire dans la durée. Du coup, même si le recrutement coince pour le poste actuel, ce serait bête de casser la relation !

En bref, souvent une solution au ghosting est de sortir d'un rapport de force déséquilibré entre recruteur et candidat, mais d'avoir un peu plus une posture de coach.

Bon sourcing !