Comment choisir son ATS ? Les conseils de l'Ecole du Recrutement

Nous avons suivi le webinar de l’Ecole du Recrutement sur le choix d’un ATS, pour avoir un point de vue objectif sur le sujet. Voici le résumé express d’une heure de webinar, agrémenté de quelques réflexions personnelles.

L’ATS parfait pour tous n'existe pas

C’est pour nous le grand message de ce webinar : il existe beaucoup d’ATS sur le marché, mais ce qui est important est d’identifier ce qui est important pour vous. Un ATS qui fait tout, même le café, sera trop complexe à utiliser (surtout si vous buvez du thé).

Selon LEDR, le choix d’un ATS se fait donc en 2 phases : une première étape introspective pour bien définir votre besoin et une seconde étape de benchmark pour éviter de tomber dans les pièges classiques. Dans cet article, nous nous concentrerons sur la première phase d’introspection pour laisser l’étape de benchmark à un article futur.

Pour choisir le bon ATS, commencez par bien vous connaître

Voici les questions à vous poser avant de choisir votre nouveau logiciel :

1 - Commencez par définir l’usage au quotidien de l’ATS chez vous

Première étape, posez les bases ! Quels seront les utilisateurs : que les recruteurs, tous le sevice rh, les managers opérationnels ? Ces utilisateurs sont-ils technophiles ? Quel volume de recrutement annuel avez-vous ? Quels sont vos canaux d'acquisition de candidatures qualifiées (x % par du sourcing, y % avec des annonces, z % de cooptations) ? Quel budget imaginez-vous pour votre ATS ?

2 - Quels sont vos challenges recrutement ?

Ensuite, détaillez quels sont vos challenges recrutement. Parmi les sujets habituels : l'attraction candidat, la gestion du vivier, l'amélioration de l'expérience candidat, le pilotage du recrutement, la synchronisation entre les différents recruteurs. Attention, tout le monde cherche à avoir beaucoup de candidatures très qualifiées qui arrivent toutes seules, et des candidats enthousiasmés par leur parcours candidat : l’exercice est de bien prioriser les chantiers les plus importants et d'éviter la liste à la Prévert.

3 - Creusez vos sujets prioritaires pour bien comprendre ce qui coince

Nous rajouterions 2 questions au plan proposé par l'Ecole du Recrutement : pour chacun de ces challenges/problèmes, quelle en serait la cause selon vous ? Et est-ce que cette cause pourrait être traitée par un outil, où est-ce au contraire un sujet purement humain ? En effet, il est facile de prendre un nouvel outil à chaque problème, mais il est souvent illusoire de penser qu’un nouvel ATS vous apportera magiquement des centaines de candidatures qualifiées si vous avez un problème d’attractivité.

Pour simplifier l'exercice et éviter de tomber dans l’exercice théorique, il est utile de réfléchir par rapport à vos outils actuels en se posant la question que me manque t-il ? Quelques exemples :

• J’ai du mal à piloter mon activité recrutement. Pourquoi ? Je n’ai pas d’indicateurs. Pourquoi est-ce que mon suivi actuel ne me donne pas ces indicateurs ? Peut-être parce que mes équipes ne remplissent pas leur suivi par peur d’être fliqué (dans ce cas-là changer d’ATS ne changera rien) ? Peut-être parce que remplir des infos dans l’outil actuel est trop long ? Dans ce cas votre sujet est l’ergonomie de l'ATS.
• Je n’ai pas de vivier candidat. Pourquoi ? Est-ce parce que vous n'avez spontanément pas envie de re-contacter des anciens candidats ? Dans ce cas, peut-être que c'est votre expérience candidat qui pèche (et changer d'ATS risque de ne rien vous apporter). Est-ce parce qu'il est plus simple de chercher sur Linkedin que sur votre outil de suivi actuel ? Dans ce cas, l'expérience et la simplicité de la recherche est clé pour votre futur ATS

Bravo, si vous avez répondu à ces questions difficiles, vous êtes prêts à passer au benchmark (article à venir)

Bons recrutements !